Kun 17,5 procent af bestyrelsesposterne i private virksomheder er besatte af kvinder. Forskere peger på, at en bedre kønsdiversitet giver bedre udgangspunkt for beslutningstagen, flere mangfoldige synspunkter og mere kreativ interaktion.
Af Alberte Neel Petersen og Olivia Odgaard Sørensen
Laura Vilsbæk, bestyrelsesmedlem siden 2017. Af: Olivia Odgaard
“Når jeg skal byde ind på en bestyrelsespost, så skal det være, fordi de søger nogle kompetencer, jeg kan identificere mig med. Jeg skal ikke bare ansættes, fordi jeg er kvinde!”
Sådan er Laura Vilsbæks holdning, når hun søger forskellige bestyrelsesposter, som kvinde i et mandsdomineret domæne.
Underrepræsentationen af kvinder
Ifølge Dansk Industris rapport ‘Kønsdiversitet i bestyrelseslokalet’ var kun 17,5 procent af bestyrelsesposter i danske private virksomheder besat af kvinder i 2023. Flere forskere peger på, at det ikke kun er et problem for ligestillingen, men også for virksomhederne.
“Det er selvfølgelig et problem, at der kun er 17,5 procent kvinder i bestyrelserne, fordi virksomhederne går glip af en masse viden og perspektiver, når de skal træffe beslutninger. Det resulterer i nogle uovervejede beslutninger. Denne procentdel afspejler ikke korrekt andelen af højt kompetente kvinder i det danske samfund, hvilket antyder, at kvinder kan have svært ved at blive valgt ind i en virksomhedsbestyrelse sammenlignet med tilsvarende kvalificerede mænd” siger Aleksandra Gregorič, Ph.d. i økonomi og forsker i virksomheders bestyrelser og ulighed mellem kønnene i de øverste lag.
Poornima Luthra, professor i diversitet og inklusion i ledelse, mener, at det er vigtigt at forstå, hvad der ligger bag problemet:
“50 procent af verdens befolkning er kvinder. Vi bliver nødt til forstå, hvorfor vi ikke ser dem repræsenteret i toppen af virksomheder.”
The Broken Rung
Poornima Luthra nævner blandt andet bias. Hun bruger begrebet ‘the broken rung’ som en konsekvens af bias.
Poornima Luthra fortæller, at 86 procent kvinder er forfremmet for hver 100 procent mænd. Hun mener, at stereotype forestillinger kan være en af årsagerne:
“Vi har en opfattelse af, hvad der kendetegner en leder. Kvinder passer ikke ind i det, som vi anser, som en god leder, derfor ansættes mænd.”
Kvinder bliver mødt af bias og mikroaggressioner
Laura Vilsbæk, har oplevet bias på egen krop.
Bias påvirker Laura Vilsbæks job. Af: Olivia Odgaard.
I følge Poornima Luthra oplever mange kvinder også mikroaggressioner, som er kommentarer eller handlinger, der ekskluderer, nedgør eller underminerer modtageren.
Det er også noget Laura Vilsbæk ofte oplever:
“Det er ofte sådan: ‘Kan du ikke lige sørge for at lave lidt kaffe?’ eller ‘Du rydder vel af efter mødet.’ De siger det ikke, men de forventer det bare.”
Bias eller mikroaggressioner sker ofte ubevidst, men i følge Poornima Luthra, skal vi være bevidste om det, før vi kan ændre noget:
“Mikroaggressioner skjuler sig ofte i humor, eksempelvis en sexistisk joke, der fyres afsted i frokostpausen eller de kommentarer, som kvinder i ledelse ofte bliver mødt med.”
Udvælgelsesprocesser er også en hindring
De udvælgelsesprocesser, som mange virksomheder gør brug af, kan stå i vejen for kønsdiversiteten i bestyrelser.
“Der er noget i udvælgelsesprocessen til topstillingerne, som traditionelt har været mindre gunstigt for at have kvinder, ” siger Aleksandra Gregorič.
Pernille Erichsen, der er underdirektør i Dansk Industri, genkender, at udvælgelsesprocesserne kan hindre diversitet i virksomhederne:
“Det er sjældent i det danske erhvervsliv, at stillingerne bliver slået op. Bestyrelsesmedlemmerne rekrutteres ofte via eget netværk. Man anbefaler dem, der ligner en selv, hvilket ofte er mænd.”
Ifølge ‘Bestyrelsesrapporten 2024’ af Boardparner er det kun 7 procent af bestyrelsesmedlemmer, der rekrutteres gennem åbne jobopslag.
Lars Sørensen, direktør i Eventyrsport, har selv tidligere rekrutteret fra sit eget netværk, hvilket primært var mænd. Han oplevede, at det var svært at skabe diversitet i virksomheden.
Han fortæller, at bestyrelsen i starten bestod af familien. Senere hen fik de nogle investorer, som stillede krav til at sidde i bestyrelsen, hvilket virksomheden måtte acceptere, da de var afhængige af dem. I 2018 bliver den sidste investorer købt ud. Så sad de to mand tilbage i bestyrelsen.
“Det er først der, vi begynder at gennemtænkte det. Corona kom og det hele gik i stå, men nu har vi endelig en bedre diversitet og er i gang med en ansættelsesproces, hvor vi har 4-5 kvindelige kandidater,” fortæller han.
Sammenspillet mellem mand og kvinde er vigtigt
Lars Sørensen har gennem sine erfaringer oplevet, at diversitet er en fordel, hvilket Aleksandra Gregoričs forskning også peger på.
“Der er mere diskussion på de møder, hvor der er kønsdiversitet. Kvinder er bedre til at udfordre beslutninger mere. De er mere forberedte, når de kommer til bestyrelseslokalet, så beslutningerne bliver bedre,“ siger Aleksandra Gregorič.
Hun gør det dog klart, at det er sammenspillet mellem begge køn, der er afgørende for en bedre virksomhed, samt at man skal passe på med generalisere ud fra køn.
“Ved at have flere kvinder betyder det, at man har flere forskellige holdninger i bestyrelsen. Kvinder og mænd har en tendens til at have forskellige oplevelser. Vi socialiseres forskelligt, og derfor opfatter vi tingene anderledes,” siger hun.
Rapporten Women Directors and Board Dynamics: Qualitative Insights from the Boardroom’ af M. L Mors og M. Wiersema redegør for, at kvinders engagement og forberedelse til bestyrelsesmøder bidrager til effektiv deltagelse, samt en ændret tone og atmosfære. En af rapportens andre pointer er, at det kan føre til mere åbenhed, respekt, men også længere beslutningsprocesser.
Kvinder kan ifølge Aleksandra Gregorič også bidrage med kompetencer, som de stereotype mænd ikke nødvendigvis kan:
“Bestyrelser, der ikke har kvindelig tilstedeværelse, vil savne mere kreativ interaktion og flere mangfoldige synspunkter.”
Laura Vilsbæk har også en klar fornemmelse af, at hendes tilstedeværelse gavner bestyrelserne:
“Vi er nødt til at have flere perspektiver ind i vores bestyrelser, hvis vi skal træffe bedre beslutninger på vegne af vores virksomheder. I stedet for medlemmer, der ligner hinanden, har siddet sammen i 100 år og træffer de samme beslutninger igen og igen, så melder jeg mig.”
Kønskvoter eller eget initiativ
Der har været stor diskussion om, hvad der er den rigtige løsning for at få flere kvinder med i bestyrelserne.
Ifølge Folketingets hjemmeside blev der i 2022 vedtaget en lov i EU, der opstiller en målsætning om, at der skal være mindst 40 procent af det underrepræsenterede køn i bestyrelser hos private virksomheder med mere end 250 ansatte. Fra 2026 vil EU-kommissionen holde øje med om virksomhederne aktivt arbejder hen imod målsætningen.
Ifølge Aleksandra Gregorič skal politikerne passe på med at tro, at kønskvoter løser hele problemet:
“Ofte overholder virksomheder bare loven, og intet ændrer sig i dybden. Den bedste måde ville være, hvis virksomhederne indså problemet og lavede initiativer for at sikre, at de har kvinder på forskellige organisatoriske lag.”
Hun frygter, at kønskvoterne vil medføre, at kvinder kun tages med i bestyrelser for at overholde loven, men ikke får nogen reel indflydelse.
Den situation har Laura Vilsbæk været ude for i en bestyrelse:
“Jeg blev bare et trofæ, hvor det så godt ud udefra at have en kvinde med. De andre bestyrelsesmedlemmer var ikke interesserede i at høre, hvad jeg havde at sige.”
Siden da har hun takket nej til de bestyrelsesposter, hvor hun har kunne mærke, at virksomhederne ville ansætte hende, for at fremstille dem selv i et godt lys.
Hos Dansk Industri mener de, at virksomhederne selv skal tage ansvar for at sætte egne måltal for, hvor mange af hvert køn de vil have i deres bestyrelser. Derfor har de lavet ‘Diversitetsløftet’, som alle virksomheder kan tilslutte sig og få hjælp igennem.
Det bør starte i bunden af fødekæden
Ifølge Poornima Luthra, skal vi ændre hele kulturen bag og ikke bare opsætte regler, før at det bliver bedre.
“Der skal ske en systemisk og kulturel transformation. Hvis vi ønsker en retfærdig praksis, skal den være indlejret i alt, hvad organisationen gør. Dette skal både være i markedsføringen, kundeservice og i produktudvikling. De virksomheder, som laver en systemisk og kulturel transformation, er dem, der lykkedes i sidste ende.”
Lars Sørensen fra Eventyrsport har også erfaret, at problemet starter langt længere nede.
“Vi så det tydeligt i butikkerne. Hvis vi kun havde det ene køn ansat, så var det ikke godt for kulturen. Det fungerer bedst, hvis der er en blanding mellem kønnene.”
Lars Sørensen er ved at rekruttere en ny kvinde som bestyrelsesmedlem. Af: Alberte Petersen.
I Eventyrsport har de forsøgt at inkludere begge køn i alle afdelinger, men der er lidt vej igen.
“I marketing har vi haft rigtig mange kvinder, men der er flere mænd nu. I indkøb er der kun én mand, men vi arbejder os hen imod en repræsentation af begge køn.”
Inkluderende kultur
Eventyrsport er tilknyttet Dansk Industris tiltag ‘Diversitetsløftet’.
“Vi går ikke ind for kønskvoter i Dansk Industri, men vi synes ikke, at der bliver rykket nok på, at få flere kvinder i bestyrelserne i de private virksomheder. Det er derfor vi aktivt tilbyder hjælp til virksomheder uden, at de skal betale for det.“ siger Pernille Erichsen, underdirektør i Dansk Industri.
Tiltaget går ind og hjælper virksomhederne med at arbejde med bias på arbejdspladserne og får sat måltal for diversiteten.
Lars Sørensen fortæller, at de også arbejder med at skabe en tryg og inkluderende arbejdsplads, så alle kan føle sig velkomne.
“Hvis der for eksempel bliver ansat en kvinde i en afdeling med 95 procent mænd, hvor der er en ekskluderende kultur, så stopper hun nok ret hurtigt igen, fordi der ikke er rart at være i.”
Laura Vilsbæk har trukket sig grundet en ekskluderende kultur. Af: Olivia Odgaard.
Laura Vilsbæk har gennem sine år i forskellige bestyrelser mærket det hele på egen krop, men i sidste ende kan hun mærke, at hendes og andre kvinders tilstedeværelse gør en forskel:
“Jeg møder barrierer og modstand, når jeg sidder til bestyrelsesmøder, men jeg må også bare sige alle de gange, hvor jeg har insisteret på at få flere kvinder ind, så er de bare mega dygtige og kompetente.”
